ПЛЕНУМ ВЕРХОВНОГО СУДА РСФСР

ПОСТАНОВЛЕНИЕ

от 16 декабря 1986 года N 5


О некоторых вопросах применения судами РСФСР
законодательства при разрешении трудовых споров

____________________________________________________________________
Утратило силу на основании
постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации
от 22 декабря 1992 года N 16
____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

В дополнение см. изменения, внесенные:

постановлением Пленума Верховного Суда РСФСР от 21 апреля 1987 года N 4;

постановлением Пленума Верховного Суда РСФСР от 23 августа 1988 года N 7;

постановлением Пленума Верховного Суда РСФСР от 25 апреля 1989 года N 2;

постановлением Пленума Верховного Суда РСФСР от 24 декабря 1991 года N 6.

____________________________________________________________________

Реализация выработанной ХХVI съездом КПСС программы ускорения социально-экономического развития страны на базе научно-технического прогресса требует интенсивного роста производительности труда и его эффективности, для чего необходимо дальнейшее укрепление дисциплины, организованности и порядка на предприятиях в учреждениях, организациях.

Немаловажная роль в этом отношении принадлежит судам, призванным обеспечить строгое соблюдение законности при рассмотрении трудовых дел, что является одним из действенных средств защиты прав граждан, воспитания у них коммунистического отношения к труду, а также защиты прав и охраняемых законом интересов предприятий, учреждений, организаций, предупреждения нарушений законодательства как со стороны рабочих и служащих, так и со стороны администрации.

Пленум Верховного Суда РСФСР

 постановляет:

1. Учитывая, что правильное и точное соблюдение законодательства о труде способствует наиболее полному раскрытию творческих возможностей рабочих и служащих, росту высокопроизводительного труда, повышению эффективности общественного производства, судам Российской Федерации следует обеспечить строгое соблюдение законности при разрешении трудовых споров, постоянно принимать меры к повышению качества и улучшению сроков рассмотрения этих дел, усилению воспитательного воздействия судебных процессов.

2. Имея в виду необходимость дальнейшего укрепления трудовой дисциплины, судам при разрешении споров данной категории надлежит глубже вскрывать причины и условия, порождающие нарушения законодательства о труде как со стороны рабочих и служащих, так и со стороны администрации. Выявив факты преследования должностными лицами работников за критику или иные грубые нарушения трудового законодательства, необходимо частными определениями доводить об этом до сведения вышестоящего в порядке подчиненности органа или должностного лица, трудового коллектива, общественной организации для решения вопроса о применении мер дисциплинарного или общественного воздействия; повысить качество частных определений, усилить контроль за их исполнением; наиболее актуальные дела рассматривать в выездных судебных заседаниях.

Систематически изучать и обобщать судебную практику, используя результаты обобщений для устранения выявленных недостатков. Эту работу целесообразно проводить в координации с органами прокуратуры, юстиции, народного контроля, профсоюзными органами, юридическими отделами объединений, учреждений и организаций.

По установленным в ходе обобщения фактам нарушения трудового законодательства направлять представления и информации в соответствующие органы.

3. Рекомендовать Верховным Судам АССР, краевым, областным судам, Московскому и Ленинградскому городским судам, судам автономных областей и автономных округов усилить надзор за деятельностью судов по рассмотрению дел данной категории. Тщательно проверять законность и обоснованность принимаемых ими решений, своевременно исправлять допущенные судами ошибки, чаще принимать такие дела к своему производству по первой инстанции.

4. Суд вправе принять к своему производству и рассмотреть по существу иск о заключении трудового договора, предъявленный работником, приглашенным в порядке перевода на работу по согласованию между руководителями предприятий, учреждений, организаций, если ему в этом отказано и спор предварительно рассматривался КТС и профсоюзным комитетом того предприятия, учреждения, организации, куда он был приглашен, поскольку в силу ч. 4 ст. 18 КЗоТ РСФСР у работника возникает право поступления на данную работу.

При обоснованности иска суд выносит решение, обязывающее администрацию предприятия, учреждения, организации заключить с работником трудовой договор. Такой договор должен быть заключен с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, при условии, что соглашением сторон не предусмотрено иное.

Если в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора рабочий или служащий имел вынужденный прогул, суд вправе решить вопрос о взыскании оплаты за это время применительно к ст. 214 КЗоТ РСФСР.

5. Законом не установлена определенная форма дачи работником согласия на перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также на другое предприятие, в учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией (ст. 25 КЗоТ РСФСР). Поэтому согласие может быть выражено как в письменной, так и в устной форме.

B случае спора наличие согласия на перевод подтверждается любыми средствами доказывания, перечисленными в ст. 49 ГПК РСФСР.

6. Поскольку кодекс законов о труде РСФСР предоставил администрации право при производственной необходимости (ст. 26 КЗоТ РСФСР) переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу на срок до одного месяца, перевод в этом случае может иметь место без учета квалификации и специальности работника и не требует его согласия, если срок перевода не превышает установленного законом. Однако такой перевод недопустим, если он противопоказан по состоянию здоровья работника.

7. Рабочий или служащий, переведенный по приказу администрации за нарушение трудовой дисциплины на нижеоплачиваемую работу или смещенный на низшую должность (п. 4 ст. 135 КЗоТ РСФСР) и впоследствии уволенный до истечения срока выполнения этих работ, в случае восстановления его на работе обязан выполнить распоряжение администрации о переводе, если он признан судом обоснованным и срок перевода, согласно приказу, до вынесения решения еще не истек.

8. За нарушение трудовой дисциплины администрация вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения этого проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

9. Перевод за нарушение трудовой дисциплины на нижеоплачиваемую работу или смещение на низшую должность на срок до трех месяцев работника, подавшего до совершения проступка заявление об увольнении по собственному желанию, в силу ч. 2 ст. 31 КЗоТ РСФСР приостанавливает течение срока об увольнении на все время выполнения этих работ. Поэтому невыход на работу без уважительных причин до истечения срока перевода и срока предупреждения об увольнении, оставшегося после его приостановления, является прогулом.

10. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по ст. 31 КЗоТ РСФСР, необходимо иметь в виду, что расторжение заключенного на неопределенный срок трудового договора по инициативе рабочего или служащего допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным волеизъявлением работника.

Если же истец утверждает, что администрация вынудила его подать заявление об увольнении по собственному желанию, суду необходимо тщательно проверить эти доводы истца.

11. При разрешении споров о снятии дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 3 ст. 33 КЗоТ РСФСР, следует учитывать, что нарушением трудовой дисциплины является неисполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего распорядка, должностных инструкций, Положений, приказов администрации, технических правил и т.п.).

K таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе в пределах трех часов в течение рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела и т.п. либо на территории предприятия, учреждения, организации или объекта, где он должен выполнять трудовые функции, в том числе и более трех часов в течение рабочего дня;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 103 КЗоТ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленную работу с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка (ст. 13 КЗоТ), при этом следует иметь в виду, что отказ от предложения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 6 ст. 29 КЗоТ с соблюдением порядка, предусмотренного ч. 3 ст. 25 КЗоТ;

в) нарушение работником торгового предприятия или предприятия общественного питания правил торговли спиртными напитками, независимо от того, применялись ли к нему за это в соответствии со ст. 12 Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 16 мая 1985 года "О мерах по усилению борьбы против пьянства и алкоголизма, искоренению самогоноварения" меры административного взыскания в виде штрафа, поскольку указанное правонарушение связано с ненадлежащим исполнением работником трудовых функций;

г) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

д) отказ работника от продолжения работы в связи со снижением разряда или должностного оклада на основании ч. 3 ст. 80 и ч. 2 ст. 81 КЗоТ (за грубое нарушение рабочим технологической дисциплины, другие серьезные нарушения, повлекшие ухудшение качества продукции, либо по результатам аттестации служащего).

(В ред. Постановления Пленума Верховного Суда РСФСР от 23 августа 1988 года N 7).

12. Разрешая споры о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 3 ст. 33 КЗоТ РСФСР, следует проверять правильность наложения дисциплинарных и общественных взысканий, положенных администрацией в основу приказа об увольнении, независимо от того, заявлялись ли истцом требования о признании их необоснованными. При этом не должны учитываться примененные к работнику иные меры, не относящиеся в силу закона к числу дисциплинарных или общественных взысканий (например, лишение премии, льготных путевок в санатории и дома отдыха, изменение времени очередного отпуска, перенесение очереди на получение жилой площади и другие).

Если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что дисциплинарное или общественное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод суда должен быть мотивирован в решении. B равной мере подлежит мотивировке и вывод суда о правильности примененного взыскания.

13. Если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного или общественного взыскания, допустимо не только применение нового дисциплинарного или общественного взыскания, но и увольнение по п. 3 ст. 33 КЗоТ РСФСР.

14. При разрешении спора о правильности расторжения трудового договора по п. 4 ст. 33 КЗоТ РСФСР за прогул без уважительной причины (в том числе и за отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) необходимо иметь в виду, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за:

а) оставление работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения администрации о расторжении договора, а равно и до истечения двухмесячного срока предупреждения или месячного срока при расторжении трудового договора по уважительным причинам (ч. 1 ст. 31 КЗоТ РСФСР);

б) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, до истечения срока договора (ст. 32 КЗоТ РСФСР);

в) нахождение работника без уважительных причин более трех часов в течение рабочего дня вне территории предприятия, учреждения, организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.

15. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, суд обязан проверить законность самого перевода (ст.ст. 25, 26, 27, 135 КЗоТ РСФСР).

15-1. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут администрацией по п. 4 ст. 33 КЗоТ, будет установлено, что проступок, положенный в основу приказа об увольнении, выразился в отказе работника от продолжения работы в связи с изменениями существующих условий труда, вызванный изменениями в организации производства и труда, и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, суд вправе по своей инициативе изменить формулировку причины увольнения на п. 6 ст. 29 КЗоТ.

При этом следует иметь в виду, что если работник не был предупрежден за два месяца до увольнения об указанных выше изменениях условий труда (ч. 3 ст. 25 КЗоТ), суд должен изменить и дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения названного срока.

Если же работник был предупрежден об изменениях существенных условий труда, но уволен до истечения предусмотренного ч. 3 ст.25 КЗоТ срока, суд изменяет дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения указанного срока. (Введен Постановлением Пленума Верховного Совета РСФСР от 23 августа 1988 года N 7).

16. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного за появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п. 7 ст. 33 КЗоТ РСФСР), необходимо учитывать, что увольнение по этим основаниям может последовать и тогда, когда рабочий или служащий в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории предприятия, учреждения, организации либо объекта, где он по поручению администрации должен выполнять трудовые функции.

(В ред. Постановления Пленума Верховного Суда РСФСР от 23 августа 1988 года N 7).

17. Рассматривая подведомственные суду споры должностных лиц о признании необоснованными примененных к ним дисциплинарных взысканий, в том числе и увольнения, следует иметь в виду, что указанные лица за совершенные в рабочее время правонарушения, предусмотренные ст. 4 Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 16 мая 1985 года "О мерах по усилению борьбы против пьянства и алкоголизма, искоренению самогоноварения" наряду с административным, могут быть также подвергнуты дисциплинарному или общественному взысканию.

Если же ими не были приняты меры к отстранению от работы лиц, находящихся в нетрезвом состоянии, либо скрыты случаи распития спиртных напитков или появления на работе в нетрезвом состоянии подчиненных работников, трудовой договор может быть прекращен по п. 3 ст. 33 КЗоТ РСФСР, если они уже имеют дисциплинарное или общественное взыскание за нарушение трудовой дисциплины.

18. Увольнение по инициативе администрации работника в предусмотренных законом случаях по представлению товарищеского суда или с учетом решения общего собрания трудового коллектива может быть допущено только с согласия профсоюзного комитета (ст. 35 КЗоТ РСФСР).

19. При рассмотрении дел по искам об изменении даты увольнения, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул следует иметь в виду, что действие трудового договора прекращается с первого дня невыхода работника на работу. Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании заработной платы за вынужденный прогул будет установлено, что отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной, но администрацией нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что заработная плата восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскана со дня издания приказа об увольнении, а не с первого дня невыхода на работу, поскольку только с того времени прогул является вынужденным.

20. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым был расторгнут по инициативе администрации, суду следует в каждом случае проверять, произведено ли увольнение по предусмотренным законом основаниям и соблюден ли установленный порядок увольнения.

При этом необходимо выяснять:

1) обращалась ли администрация в профсоюзный комитет с представлением о даче согласия на увольнение работника и надлежащим ли должностным лицом был поставлен перед профсоюзным комитетом этот вопрос, т.е. обладало ли должностное лицо правом приема и увольнения работников. Если увольнение было согласовано лицом, не наделенным такими правами, необходимо установить, действовало ли оно по поручению компетентного должностного лица или по своей инициативе;

2) имелось ли согласие профсоюзного комитета на увольнение работника и был ли расторгнут трудовой договор по тем основаниям, которые указаны в представлении администрации, согласованном с профсоюзным комитетом;

3) правомочным ли составом профсоюзного комитета была дана санкция на увольнение работника. При этом следует иметь в виду, что в заседании профсоюзного комитета, где обсуждалось представление администрации об увольнении, должно участвовать не менее 2/3 членов профсоюзного комитета.

Указанное количество членов профсоюзного комитета исчисляется, исходя из общего числа всех избранных, независимо от отсутствия на предприятии некоторых из них в данный период времени ввиду болезни, нахождения в отпуске и т.п. (за исключением случаев, когда члены комитета уволились или выбыли из списочного состава предприятия, учреждения, организации по другим причинам);

4) большинством ли голосов правомочного состава профсоюзного комитета было дано согласие на увольнение;

6) передавались ли профсоюзным комитетом цеховому комитету полномочия по предварительному согласованию увольнения работников в случаях, если увольнение было произведено с санкции этого профсоюзного органа;

7) имелось ли согласие других органов на увольнение некоторых категорий работников, когда это предусмотрено законом (например, вышестоящего профсоюзного органа при увольнении неосвобожденного председателя или члена профсоюзного комитета, районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних при увольнении работников моложе 18 лет и т.п.).