ПЛЕНУМ ВЕРХОВНОГО СУДА СССР

ПОСТАНОВЛЕНИЕ

от 26 апреля 1984 года N 3

О применении судами законодательства,
регулирующего заключение, изменение
и прекращение трудового договора

(с изменениями на 30 ноября 1990 года)

На территории Российской Федерации не действует - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 года N 16.

Правильное рассмотрение судами трудовых споров способствует укреплению законности в трудовых отношениях, защите прав и охраняемых законом интересов граждан, предприятий, учреждений и организаций, воспитанию сознательной дисциплины, уважительного отношения к труду.

B целях обеспечения правильного и единообразного применения трудового законодательства, с учетом возникших в практике вопросов, а также в связи с необходимостью проведения постановлений Пленума Верховного Суда СССР в соответствии с Указом Президиума Верховного Совета CCСР от 12 августа 1983 г. "О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты CCСР", Пленум Верховного Суда CCСР постановляет дать судам следующие разъяснения:

1. Суды по общему правилу рассматривают подведомственные им трудовые споры, если истцом соблюден установленный законодательством предварительный внесудебный порядок их разрешения. К таким спорам, например, относятся споры о правильности перевода на другую работу, прекращении трудового договора по инициативе работника либо в связи с нарушением правил приема на работу, применении дисциплинарного взыскания, о снижении квалификации на один разряд за грубое нарушение технологической дисциплины и другие серьезные нарушения, повлекшие ухудшение качества продукции; об изменении по результатам аттестации должностного оклада служащему в пределах минимальных и максимальных размеров по соответствующей должности категории (абзац дополнен постановлением Пленума Верховного Суда РСФСР от 6 апреля 1988 г. N 3).

Судебному рассмотрению подлежат также трудовые споры, возникающие в связи с неправильностью или неточностью записей в трудовой книжке о приеме на работу, переводе на другую работу, основаниях увольнения, если эти записи не соответствуют приказам (распоряжениям) или другим документам и спор не получил разрешения в установленном внесудебном порядке (абзац дополнительно включен постановлением Пленума Верховного Суда СССР от 5 сентября 1986 г. N 12).

Непосредственно в суде, без обращения в комиссию по трудовым спорам и профсоюзный комитет, подлежат рассмотрению, в частности, трудовые споры:

а) о восстановлении на работе рабочих и служащих, трудовой договор с которыми расторгнут по инициативе администрации (ст. 17 Основ законодательства Союза CСР и союзных республик о труде ст. 23, пп. 2, 3 ст. 254 КЗоТ РСФСР и соответствующих статей КЗоТ других союзных республик);

б) об изменении формулировки причины увольнения работника по инициативе администрации (подп. "а" п. 38 Положения о порядке рассмотрения трудовых споров);

в) рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, где нет профсоюзных комитетов и профсоюзных организаторов, работников, избранных профсоюзными организаторами, а также работников, находящихся с профсоюзным комитетом в трудовых отношениях;

г) по вопросу применения трудового законодательства, если ранее в отношении работника в соответствии с действующим законодательством администрацией принято решение, согласованное с профсоюзным комитетом в пределах предоставленных ему прав (ч. 2 п. 38 Положения о порядке рассмотрения трудовых споров), например о переводе работника, являющегося членом профсоюзного комитета, на другую работу либо о наложении на него дисциплинарного взыскания;

д) в случае ликвидации предприятия, учреждения, организации и прекращения в связи с этим деятельности профсоюзного комитета.

2. Независимо от того, кем возбуждено в суде дело, по заявлению работника, не согласившегося с постановлением профсоюзного комитета, или по заявлению администрации, считающей, что постановление по трудовому спору, вынесенное профсоюзным комитетом, противоречит действующему законодательству, суд разрешает этот трудовой спор в порядке искового производства.

3. B силу ст. 90 Основ рабочие и служащие могут обращаться в суд по делам об увольнении в месячный срок со дня вручения приказа об увольнении, а если приказ не вручен, - со дня выдачи трудовой книжки с записью об основаниях прекращения трудового договора либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки.

За разрешением непосредственно в суде иных трудовых споров рабочие и служащие применительно к ст. 90 Основ могут обращаться в трехмесячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права.

Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска срока на предъявление иска. Признав причины пропуска срока исковой давности уважительными, суд восстанавливает этот срок. Если суд, всесторонне исследовав материалы дела, установит, что срок для обращения с иском пропущен по неуважительной причине, он отказывает в иске.

Не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде постановление профсоюзного комитета об отказе в удовлетворении требования работника по мотивам пропуска срока на его предъявление.

4. Согласно ст. 18 КЗоТ РСФСР и соответствующим статьям КЗоТ других союзных республик, прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации. Фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. B связи с этим судам необходимо учитывать, что трудовой договор считается заключенным, если выполнение работы без издания приказа (распоряжения) поручено должностным лицом, обладающим правом приема на работу, либо когда работа выполнялась с его ведома.

5. В силу ст. 10 Основ срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон на определенный срок, но не более чем на три года, а также на время выполнения определенной работы, для отдельных случаев законодательством может быть установлен иной предельный срок заключения срочного договора, например, с работниками, достигшими пенсионного возраста и имеющими необходимый стаж для назначения полной пенсии по старости, договор по соглашению сторон может быть быть заключен (перезаключен) на срок до двух лет, т. е. вместо договора на неопределенный срок может быть заключен срочный трудовой договор (ст. 18-1 КЗоТ РСФСР и соответствующие статьи КЗоТ других союзных республик).

На рабочих и служащих, с которыми заключен срочный трудовой договор, распространяется законодательство о труде, регулирующее отношения по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, за исключением случаев, предусмотренных законом (прекращение трудового договора в связи с истечением срока - п. 2 ст. 15 Основ: досрочное расторжение срочного трудового договора по требованию работника - ч. 3 ст. 16 Основ и др.).     (Пункт в редакции постановления Пленума Верховного Суда РСФСР

6. Разрешая споры временных и сезонных работников, с которыми были заключены трудовые договоры для выполнения работы на срок до двух месяцев или для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы (должность) на срок до четырех месяцев, либо для выполнения сезонной работы на срок, не превышающий определенного периода (сезона), суды должны учитывать предусмотренные Указами Президиума Верховного Совета CCCP от 24 сентября 1974 г. особенности регулирования отношений по этим договорам по сравнению с отношениями по срочному трудовому договору (например, право на увольнение по инициативе работника, дополнительные основания к расторжению трудового договора по инициативе администрации и др.).

7. При рассмотрении споров о расторжении трудового договора по инициативе рабочего или служащего (ст. 16 Основ) судам следует иметь в виду следующее:

а) трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения указанных в названной статье Основ сроков при согласии на это администрации;

б) работник, предупредивший администрацию о расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не производится, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора, и в иных случаях, если они предусмотрены кодексами законов о труде союзных республик.

Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным;

в) трудовой договор, заключенный на определенный срок, может быть расторгнут по требованию работника досрочно в случаях, предусмотренных ч. 3 ст. 16 Основ. B этих же случаях может быть досрочно расторгнут трудовой договор по требованию лиц, направленных на работу по окончании высшего или среднего специального учебного заведения, профессионально-технического училища, а также работников, прошедших обучение новым профессиям и обязанных проработать на производстве установленный срок.

8. Судам необходимо иметь в виду, что при достижении договоренности между работником и администрацией на прекращение трудового договора по п. 1 ст. 15 Основ (соглашение сторон), договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии администрации и работника.

9. Согласно ст. 18 Основ, расторжение трудового договора по инициативе администрации не допускается без предварительного согласия профсоюзного комитета, за исключением случаев, предусмотренных законодательством Союза ССР.

Это требование закона применяется тогда, когда трудовой договор с некоторыми категориями рабочих и служащих расторгается по инициативе администрации по дополнительным основаниям, предусмотренным действующим законодательством (при совершении работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, или в связи с виновными действиями работника, непосредственно обслуживающего денежные товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны администрации).

Суд, выявив что увольнение работника произведено без согласия профсоюзного комитета предприятия, учреждения, организации, должен в соответствии со ст. 91 Основ отложить рассмотрение дела до разрешения профсоюзным комитетом вопроса о даче согласия на расторжение трудового договора, назначив день нового судебного разбирательства, и если оно будет дано, продолжить разрешение спора, следует иметь в виду что в случае отказа в даче согласия на увольнение работника профсоюзный комитет принимает решение о восстановлении его на работе самостоятельно, прекращение судом производства по делу производства в этом случае на основании п. 4 ст.41 Основ гражданского судопроизводства Союза ССР и союзных республик.

Таким же должен быть порядок разрешения возникшего спора и в тех случаях, когда решение принято профсоюзным комитетом в неправомочном составе.

Суд обязан отложить разрешение спора также при отсутствии согласия других органов, если оно требуется для увольнения некоторых категорий работников (соответствующего Совета народных депутатов, а в период между сессиями - исполнительного комитета Совета народных депутатов, вышестоящего профсоюзного органа, совета трудового коллектива, районный (городской) комиссии по делам несовершеннолетних, районного, городского, районного в городе комитета народного контроля и т. п.). После рассмотрения вопроса этими органами суд разрешает спор с учетом принятого ими решения.

Временная нетрудоспособность работника и нахождение его в ежегодном отпуске не прерывают месячного срока, в течение которого администрация, получив согласие профсоюзного комитета, вправе расторгнуть трудовой договор (ст. 35 КЗоТ РСФСР и соответствующие статьи КЗоТ других союзных республик), а в надлежащих случаях также совета трудового коллектива или вышестоящего профсоюзного органа (ст. 99 Основ), вправе расторгнуть трудовой договор.

Не требуется согласия профсоюзного комитета на прекращение трудового договора в случаях увольнения работника в связи с вступлением в законную силу приговора суда, которым этот работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы (п. 7 ст. 15 Основ), направления работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий, нарушения администрацией установленных правил приема на работу (п. 4 ст. 106 Основ), поскольку в этих случаях трудовой договор прекращается не по инициативе администрации, не требуется такого согласия и при увольнении работника связи с ликвидацией предприятия, учреждения, организации.     (Пункт в редакции постановления Пленума Верховного Суда РСФСР

10. Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, организации, сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 17 Основ), суды обязаны выяснить, прекращена ли деятельность предприятия, учреждения, организации, произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников, соблюдены ли администрацией нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работников.     (Пункт в редакции постановления Пленума Верховного Суда РСФСР

10-1. При рассмотрении дел по искам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п.1_1 ст.17 Основ, суды должны выяснять, достиг ли работник пенсионного возраста для получения пенсии по возрасту (60 лет для мужчин и 55 лет для женщин) и имеет ли он право на получение полной пенсии по возрасту. Необходимо также тщательно проверять доводы истцов о том, что расторжение трудового договора явилось следствием сведения личных счетов администрации с неугодным работником, его критических выступлений (абзац в редакции постановления Пленума Верховного Суда СССР от 30 ноября 1990 года N 14).

Следует иметь в виду, что срочный трудовой договор, заключенный с лицами, достигшими пенсионного возраста и имеющими необходимый стаж для назначения полной пенсии по старости, не может быть расторгнут по п. 1-1 ст. 17 Основ.

Предусмотренный п. 1-1 ст. 17 Основ порядок прекращения трудовых отношений не применяется к случаям увольнения работников, избранных на должности трудовым коллективом, а также к случаям6 когда законодательством установлен иной порядок освобождения от работы по возрасту.     (Пункт дополнительно включен постановлением Пленума Верховного

11. Суды должны учитывать предусмотренные п. 2 ст. 17 Основ условия расторжения трудового договора в случае обнаружившегося несоответствия рабочего или служащего занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья.

Расторжение трудового договора в указанных случаях недопустимо с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образования, если оно, согласно закону, не является обязательным условием при заключении трудового договора. Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника (при подведомственности суду спора о восстановлении на работе) подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Расторжение трудового договора вследствие несоответствия работника выполняемой работе может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан.

12. При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по п. 1 ст. 17 Основ в связи с сокращением численности или штата работников, а также по пп. 2 и 6 статьи 17 Основ, суд обязан проверить, соблюден ли порядок увольнения по этим основаниям. В связи с этим истребовать доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо о том, что администрация не имела возможности перевести работника с его согласия на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации.

Поскольку сокращение численности или штата работников должно быть использовано для укомплектования предприятия, учреждения, организации наиболее квалифицированными кадрами, администрация вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по указанному основанию менее квалифицированного работника. Если администрация этим правом не воспользовалась, суд не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки) (абзац дополнительно включен постановлением Пленума Верховного Суда СССР от 5 сентября 1986 г. N 12).

При расторжении трудового договора по п. 1 ст. 17 Основ следует также выяснить, не имеет ли высвобождаемый работник преимущественного права на оставление на работе, предупреждался ли он за 2 месяца о предстоящем увольнении. При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения, засчитывая срок предупреждения, в течение которого он работал. Судам следует иметь в виду, что при проведении численности или штата работников администрация вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по указанному основанию менее квалифицированного работника. Если администрация этим правом не воспользовалась,суд не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки).     (Пункт в редакции постановления Пленума Верховного Суда РСФСР

13. Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по п. 3 ст. 17 Основ, судам следует иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены рабочие и служащие, которые имеют дисциплинарное или общественное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и нарушили ее вновь.

Суд обязан проверить, были ли совершены работником проступки, за которые применены меры дисциплинарного или общественного взыскания, соблюдены ли правила применения этих мер, не утратили ли они силу.

Под мерами общественного взыскания следует понимать взыскания за неисполнение трудовых обязанностей, примененные к работнику трудовым коллективом (ст. 9 Закона о трудовых коллективах), товарищеским судом, общественными организациями в соответствии с положениями и уставами, определяющими их деятельность. Принимаются во внимание лишь общественные взыскания, со дня наложения которых до издания приказа (распоряжения) об увольнении прошло не более одного года, если они не сняты досрочно.

14. При разрешении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 4 ст. 17 Основ, судам надлежит учитывать, что по указанному основанию могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более трех часов в течение рабочего дня непрерывно или суммарно.

Прогулом следует считать также самовольный без разрешения администрации уход работника в очередной отпуск; самовольное использование дней отгула; оставление работы до истечения действия срочного трудового договора; оставление работы лицом, направленным на эту работу по окончании высшего или среднего учебного заведения, профессионально-технического училища либо прошедшим обучение новой профессии обязанным проработать на производстве установленный срок (абзац дополнительно включен постановлением Пленума Верховного Суда СССР от 5 сентября 1986 г. N 12).

15. При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по п. 7 ст. 17 Основ (появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Для работника, рабочий день которого не нормирован, время нахождения на работе сверх установленной продолжительности является рабочим.

Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.     (Пункт в редакции постановления Пленума Верховного Суда РСФСР

16. Увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины, прогул без уважительных причин, появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (пп. 3, 4, 7 ст. 17 Основ) является мерой дисциплинарного взыскания; поэтому увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или пребывание его в отпуске, и не позднее шести месяцев со дня его совершения.     (Пункт в редакции постановления Пленума Верховного Суда РСФСР

16-1. Рассматривая дела по спорам о расторжении трудового договора в связи с совершением по месту работы хищения государственного или общественного имущества ( в том числе мелкого), суды должны учитывать, что по этому основанию могут быть уволены работники, вина которых установлена вступившим в законную силу приговором суда либо в отношении которых состоялось постановление компетентного органа о наложении административного взыскания, а равно решение трудового коллектива, товарищеского суда или общественной организации о применении меры общественного воздействия.

Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда, а в остальных случаях - со дня принятия решения об административном взыскании либо о применении меры общественного воздействия трудовым коллективом, товарищеским судом, общественной организацией.     (Пункт дополнительно включен постановлением Пленума Верховного